Kompetenzmanagement

Kompetenzen von Mensch und Organisation entwickeln

Die Kompetenzen von Organisationen und Mitarbeitern allein mit dem Fokus auf Performancesteigerung im Status-quo zu verändern und ein organisches Unternehmenswachstum zu erzielen reicht nicht mehr aus. Die Schlüsselkompetenzen einer Organisation und ihrer Mitarbeiter zu (er)kennen und gezielt entwickeln zu können ist eine Frage des Überlebens in der VUCA-Welt geworden.

Aber welche Ihrer unternehmensspezifischen Kompetenzen und Ressourcen bieten Ihnen den strategischen, vor allem zukünftigen Wettbewerbsvorteil? Welche prozessualen, organisationalen und integrativen Effekte der Kernkompetenzen sichern die Unternehmenszukunft? Wenn Effizienzsteigerung und organisches Wachstum allein nicht als bestimmende Erfolgsfaktoren für zukünftigen Unternehmenserfolg ausreichen, was muss ich als Unternehmen bereithalten/-stellen um mich zukunftsrobust aufzustellen?

Die organisationalen und individuellen Schlüsselkompetenzen müssen dem Unternehmen helfen die Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Mehrdeutigkeit der VUCA-Welt aufzugreifen und erfolgreich handhaben zu können.

Strukturen, Prozesse, Führungs- und Zusammenarbeitskultur des Unternehmens müssen agil, adaptiv und selbstorganisiert auf Umfeldeinflüsse reagieren können. Diese Beweglichkeit setzt eine jenseits hierarchischer Rollenverständnisse agierende konsequente Entscheidungs- und Fehlerkultur voraus. Das Handhaben von Komplexität und Widersprüchen wird die Regel und nicht die Ausnahme. Dabei dürfen die Klarheit und Einfachheit der ureigenen Strategie, Struktur und Kultur des Unternehmens nicht leiden. Einfache, klare, dabei aber adaptiv anpassbare Strukturen, Verfahrensweisen und Rollen im Unternehmen aufbauen und leben zu können ist eine wichtige Schlüsselkompetenz. Dies setzt voraus notwendige Schwerpunkte des wirtschaftlichen Handelns erkennen und darauf fokussieren zu können. Hierzu müssen Zusammenhänge verstanden und verständlich kommuniziert werden können. Nur ein Unternehmen, das in der Lage ist vom Kunden und der Zukunft her zu denken und das verantwortungsvolle Handeln vertrauensvoll in die selbstorganisierenden Hände seiner Mitarbeiter zu legen, sichert die Reaktionsgeschwindigkeit und Qualität der Anpassung – und damit sein Überleben in der VUCA-Welt.

Unternehmen müssen verstehen, dass Menschen wichtiger sind als Prozesse und Tools und die Aufgabe des Managements darin besteht, Voraussetzungen für eine kreative, persönliche und motivierende Zusammenarbeit zu schaffen. Führungskräfte werden deshalb zukünftig mehr und mehr „nur noch“ den Handlungsrahmen für die Mitarbeiter aufbauen, Sinn durch eine emotionalisierende Vision stiften, die notwendigen Ressourcen und Skills zur Verfügung stellen und dadurch Identifikation und Motivation sicherstellen. Die Mitarbeiter müssen neben der Fachlichkeit ein gesteigertes Maß an Selbstorganisationsfähigkeit und systemischem und strategischem Denken und Handeln mitbringen.

Unser Kompetenzmanagement hilft Ihnen diese Kompetenzen zu entwickeln und zu erhalten. Wir erschaffen gemeinsam mit Ihnen Ihre spezifische Unternehmensakademie und bieten maßgeschneiderte Modelle für die zukunftsgerichtete Führungskräfte- und Personalentwicklung.

Beitrag des Kompetenzmanagements zum Unternehmenserfolg

justDEVELOPMENT.
In stürmischer See mit einer kompetenten Mannschaft bestehen

Führungskräfte und Führungsnachwuchs stehen vor extremen Herausforderungen. Die Innovations- und Veränderungsgeschwindigkeit nehmen exorbitant zu und damit der Druck auf die Unternehmen. Neue Mitarbeiter-Generationen, Stichwort Generation Z, mit anderen Führungsbildern und Einstellungen zu Leben und Arbeit erhöhen die Komplexität der Führungssituationen in Unternehmen. Klassische Führungsmodelle und gelernte Unternehmensstrukturen stoßen an ihre Grenzen und können mit dieser steigenden Dynaxität, gleichzeitiger Anstieg von DYNAmik und KompleXITÄT, kaum Schritt halten.

Führungs(nachwuchs)kräfteentwicklung sichert und schafft nicht nur die notwendigen Kompetenzen für die agile, transformationale Führung in der VUCA-Welt, sie ist auch in sich eine unternehmerische Fähigkeit, eine überlebensnotwendige Kernkompetenz moderner Unternehmen.

justBZ unterstützt Sie in Ihrem unternehmensspezifischen Kompetenz- und Talentmanagement durch justDEVELOPMENT.

justDEVELOPMENT fokussiert auf drei Zielgruppen:

  • Top-Management:
    Vorstände und Geschäftsführer, Prokuristen und ausgewählte TOP-Führungskräfte
  • Middle-Management:
    Mittleres Management, erfahrene Führungskräfte
  • Potenziale:
    Führungskräfte-Nachwuchs, der erste Führungsaufgaben innehat oder diese in naher Zukunft übernehmen soll

Für alle Zielgruppen werden spezifische Entwicklungsprogramme angeboten, die für das Middle-Management und der Potenziale in einem Development-Center münden. Hierbei geht es vorrangig um das Erkennen von Stärken und Lernfeldern und das Ableiten konkreter weiterer Entwicklungsmaßnahmen. Damit ist ein Development Center das richtige Verfahren, wenn Mitarbeiter systematisch und zielgerichtet weiterentwickelt werden sollen. Unternehmen erhalten ein differenziertes Bild der Stärken und Lernfelder ihrer Mitarbeiter; die Mitarbeiter selbst erhalten wertvolles Feedback über ihr Profil und einen sinnvollen Entwicklungsplan.

Auf der Basis dieser Ergebnisse können Entwicklungsmaßnahmen geplant und umgesetzt werden. Hier erkannter weiterer Handlungsbedarf kann dann z.B. durch Veranstaltungen aus dem allgemeinen Weiterbildungsprogramm, in zielgruppenspezifischen „Fit-for-Leadership“-Veranstaltungen und/oder Team- bzw. Individual-Coaching bearbeitet werden.

Das Top-Management kann auf Wunsch – situativ oder generell in c-level-adäquaten Veranstaltungen, Workshops oder Individual- und Führungsteamcoachings – so weiterentwickelt werden, das eigene Handeln besser zu reflektieren, Perspektivwechsel durchzuführen und eigene Ressourcen und Stärken erfolgreich im Management- und Führungsprozess einzusetzen. Hierzu liefern z.B. Verhaltensinventare wie DiSG® Work of Leaders oder „Executive ResultsDriver (ERD)“ dem Top-Management – je nach verwendetem Instrument – Anregungen z.B. zum strategischen Führungsprozess (Zielbild- und Strategieentwicklung, Engagementgewinnung und Umsetzung), performanceorientierter Führung, Führungskommunikation, Zusammenarbeit im Führungsteam, Zukunftsmanagement, Führung von Führungskräften, Führen von Projektorganisationen, u.v.a.m.

Hierdurch

  • entwickelt sich das Top-Management auch in der Wahrnehmung der Mitarbeiter zu einem funktionierenden Top-Führungsteam durch eigene Rollenklarheit und Bewusstsein für die Rolle des Anderen, Erkennen und Fördern der Gemeinsamkeiten und konstruktives Thematisieren und synergetisches Nutzen der Verschiedenartigkeit der Führungsteammitglieder,
  • festigt sich ein hierarchieübergreifendes verantwortungs- und rollenbewusstes Führungssystem im Kontext verbesserten gemeinsamen Führungshandelns des Führungssteams u.U. auf Basis neuer wirksamer Führungsansätze und
  • erlebt die (Unternehmens-)Führung neue Impulse durch „do the right things“ auf den Strategieebenen Zukunfts- und Zielbilder, Organisation und Prozesse, Kultur und Werte, Innovation und Veränderungen sowie (Kern-)Produkte und (Ziel-)Märkte.

Die Führungskräfte-Entwicklung wirkt flankiert durch jährlich stattfindende

  • Top-Management-Tage und
  • Führungskräfte-Tage (Top-Management und Middle-Management, optional auch ausgewählter Führungsnachwuchs)

die justBZ mit Ihnen gemeinsam konzipiert und durchführt.

Solche Top-Management- und Führungskräfte-Tage geben den Teilnehmern neue Impulse, stellen Beteiligung sicher, bieten Orientierung, schaffen ein gemeinsames Bewusstsein und initieren den „Aufbruch“ für die stets notwendige weitere Entwicklung des Unternehmens und seiner Führungskräfte in der VUCA-Welt.

Struktur der Führungskräfteentwicklung im justDEVELOPMENT

justMENTORING.
Innerbetriebliche Begleitung mit dreifachem Gewinn für Mentee, Mentor und Unternehmen

justMENTORING unterstützt ausgewählte Potenzialträger (Mentees) auf dem Weg ihre und die Ziele des Unternehmens zu erreichen. Mentoring fördert einzelne Mitarbeiter innerhalb eines definierten Zeitraums. Sowohl Mentoren als auch Mentees gehen dabei die Beziehung freiwillig – und im Optimum gern – ein.

Der Mentor unterstützt seinen Mentee durch:

  • regelmäßige Gespräche (Mentoring-Sessions),
  • konkrete Anregungen/Anleitungen,
  • Know-how-Transfer – vor allem auf zwischenmenschlicher sowie kultureller Ebene, weniger fachlich – und
  • Öffnung seines beruflichen Netzwerkes und Vermittlung von Kontakten.

Der Vorteil des Mentoring durch innerbetriebliche Mentoren im Gegensatz zu externen Coaches liegt vor allem darin, dass dem Mentee die unternehmensspezifischen (geheimen Spiel-)Regeln, Kultur und Abläufe vermittelt werden können.

Im Mentoring kommen Mentor und Mentee aus verschiedenen Fach-/Arbeitsbereichen des Unternehmens – im Cross-Mentoring sogar aus verschiedenen Unternehmen/Organisationen. So kann/muss sich der Mentor ganz auf seine Rolle als “Persönlichkeitsentwickler“ konzentrieren und kann sich nicht auf eine Rolle als “Rat gebender Fachexperte” zurückziehen.

Auch für das Unternehmen hat Mentoring einen großen Nutzen, da Mentor und Mentee einem kontinuierlichen gemeinsamen Lernprozess unterliegen und das Training „on the job“ erfolgt, das Besprochene also sofort am Arbeitsplatz umgesetzt wird. Es verbessert sich durch das Mentoring auch der interne Wissensfluss und die Vernetzung im Unternehmen. Durch die notwendige “fragende Haltung” im Rahmen des Mentoring erleben sich die Mentoren in einer wenig transaktionalen (Führungs-)Rolle und nehmen Anregungen für die Optimierung des eigenen Führungsverhaltens mit.

Die Entwicklung des Mentees erfolgt durch den unmittelbaren Dialog zwischen Mentee und Mentor sowie die Unterstützung durch die Führungskraft. Der Mentee übernimmt für die Entwicklung Eigenverantwortung, z.B. durch die Terminierung und Vorbereitung von Mentoringgesprächen, die Transferplanung und -umsetzung etc.

justMENTORING unterstützt Sie bei der Konzeption und Realisierung von Mentoring-Programmen für verschiedenste Zielgruppen, der Etablierung notwendiger Strukturen, der Auswahl und Qualifizierung von Mentoren, der Auswahl und Vorbereitung der Mentees, dem Programm-Kick-off, bei der notwendigen begleitenden Supervision der Mentoren und der Evaluation – und ggf. Anpassung – des Mentoring-Programms.

justMENTORING-Prozess zur Implementierung eines Mentoring-Programms

justACADEMY.
Von der reaktiven Schulung zur strategischen Unternehmensakademie

Die VUCA-Welt konfrontiert Unternehmen mit vielfältigen Herausforderungen. Die Digitalisierung, die demografischen und gesellschaftlichen Entwicklungen sowie die Globalisierung führen zu tiefgreifenden Veränderungen. Individuelles und organisationales Lernen – und damit Unternehmensakademien als Lernort – rücken in den Fokus.

Die Zukunft des Lernens und damit der Unternehmensakademien im Kontext der VUCA-Welt liegt in deren Fähigkeit ein selbstgesteuertes Lernen on the job zu ermöglichen. Lernen wird zukünftig immer stärker vom Mitarbeiter ausgehen – und das nicht nur als „Konsument“, sondern vor allem auch als Wissenslieferant. Corporate Academies mit reiner „Anbieter-Denke“ werden dann eher zum Bremsklotz des Lernens und der Unternehmensentwicklung.

Gerade der Mittelstand erkennt immer öfter einen wichtigen strategischen und operativen Beitrag der Unternehmensakademien durch

  • Professionalisierung der Führungs- und Zusammenarbeitskultur auch unter dem Fokus der Globalisierung,
  • Steigerung der Innovationsbereitschaft und -fähigkeit,
  • Verbesserung der Unternehmensagilität durch Schaffung von Veränderungsbereitschaft und -fähigkeit,
  • Verzahnung mit der Organisationsentwicklung und Unterstützung auf dem Weg der Digitalisierung,
  • Optimierung des unternehmensweiten Wissensmanagements,
  • Verbesserung der Produkt-, Service- und betrieblichen Prozessqualität,

und, last but not least, unter dem Fokus des „War for talents“

  • Verbesserung des Arbeitgeber-Images und der Arbeitgeber-Reputation sowie
  • Erhöhung der Mitarbeiterbindung.

Basierend auf Erfahrungen aus verschiedenen Akademie-Aufbauprojekten bei unterschiedlichen Unternehmen liegt der Fokus des justACADEMY-Vorgehensmodells auf folgenden Aspekten, die den Erfolg der Konzeption und Realisierung der Unternehmensakademie sowie auch den späteren Betrieb und die Weiterentwicklung gewährleisten:

  • Unternehmensakademien sind nicht bloße „zentralisierte Weiterbildungsorganisationen“. Sie sind interne und externe Marken und benötigen deshalb ein aktives Markenmanagement.
  • Unternehmensakademien benötigen das Top-Management als Sponsor und dessen eindeutigen Auftrag – sei er nun operativ oder strategisch geprägt.
  • Unternehmensakademien leben Unternehmenskultur vor und brauchen die Akzeptanz und Unterstützung der Führungskräfte und Mitarbeiter, dies kann vor allem durch das Konzept „Kollegen trainieren Kollegen“ und „Führungskräfte als Themenpaten“ realisiert werden.
  • Unternehmensakademien betrachten das gesamte Unternehmensumfeld und beziehen z.B. Lieferanten, Kooperationspartner und Kunden mit ein.
  • Unternehmensakademien müssen agiles Lernen individualisiert und arbeitsplatznah ermöglichen, z.B. durch intelligente Lernumgebungen, Micro Learnings, Blended Learnings etc.
  • Unternehmensakademien müssen ihren Nutzen und Mehrwert für das Unternehmen belegen können. Evaluation gewinnt damit immens an Wichtigkeit

justACADEMY-Prozess zum Aufbau einer Unternehmensakademie

justREPUTATION.
Vom Fachkräftemangel zum bevorzugten Arbeitgeber

justREPUTATION unterstützt Unternehmen bei der Entwicklung einer authentischen Arbeitgeberpositionierung, um von aktuellen wie zukünftigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern als bevorzugter Arbeitgeber wahrgenommen zu werden. Nutzen Sie die Möglichkeit den Prozess der „Prägung Ihres Unternehmens als bevorzugter Arbeitgeber“ selbst aktiv zu steuern und zu gestalten. Dies erfordert nicht notwendigerweise umfangreiche und kostenintensive Marketingkampagnen, denn oft reichen bereits einfache Maßnahmen oder ‚schlaue‘ Prozesse im Unternehmensalltag zur Stärkung des Arbeitgeberimages aus.

justBZ entwickelt basierend auf Ihrer Unternehmensstrategie Ihren Weg zum bevorzugten Arbeitgeber. Gemeinsam mit Ihnen und Ihrem Team erheben wir Ihre relevanten Nutzenversprechen und USPs als bevorzugter Arbeitgeber. Wir definieren die Rollen und Prozesse sowie die geeigneten Kommunikationsmaßnahmen für den Aufbau Ihrer Arbeitgeber-Reputation. Die Kommunikation richtet sich dabei sowohl an Ihre aktuellen als auch an potenzielle Mitarbeiter. Bei der Entwicklung der attraktiven Arbeitgebermarke konzentriert sich das justREPUTATION-Modell auf folgenden Dreiklang:

  • Erfassung und Formulierung der Unternehmenskultur:
    Die Unternehmenskultur wird durch ihre Werte und Verhaltensweisen bestimmt und definiert die grundlegenden Überzeugungen des Unternehmens, ihrer Führung und Mitarbeiter.
  • Erfassung und Formulierung des Arbeitnehmer-Nutzens:
    Was sind die wesentlichen Gründe für die Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen und den Produkten, was führt zu einer hohen Mitarbeiterloyalität sowie Leistungsmotivation und damit verbundenen hohen Qualität der Arbeitsergebnisse?
  • Erfassung und Formulierung des motivierenden Daseinszwecks des Unternehmens:
    MTP (Massive Transformative Purpose) ist der inspirierende Daseinszweck. Er verändert die Welt in der wir leben, begeistert Kopf und Herz der Menschen innerhalb und außerhalb des Unternehmens und bildet den Leitstern für das Handel als Arbeitgeber.

justREPUTATION. Drei Ebenen der Arbeitgeber-Reputation

Das sagen unsere Kunden:

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